De 6 belangrijkste wijzigingen van de WAB (Wet arbeid in balans)

Het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 5 februari 2019 aangenomen door de Tweede Kamer. De regels rond o.a. transitievergoedingen, ontslagrecht, oproepkrachten en payrolling gaan veranderen. Hoewel dit wetsvoorstel nog moet worden behandeld door de Eerste Kamer is het wel de verwachting dat deze wet per 1 januari 2020 in werking treedt. Hieronder de 6 belangrijkste punten op een rij. Zo bent u op de hoogte van wat er hoogstwaarschijnlijk gaat veranderen voor u en uw klanten.

1. Transitievergoeding voor iedereen!

Er wordt met deze wet voorgesteld om werknemers vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht te geven op een transitievergoeding. Nu is dat pas na verloop van 2 jaar. Hier staat tegenover dat de opbouw voor elk dienstjaar een derde van het maandsalaris zal bedragen, ook al is iemand langer dan 10 jaar in dienst. Die jaren tellen nu nog zwaarder mee. De kosten van de transitievergoeding moeten zo dragelijker worden voor de werkgever. Bovendien wordt voorgesteld om kleine werkgevers te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden.

2. Ontslagrecht wordt weer wat soepeler

Het ontslagrecht is met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zodanig gewijzigd dat er minimaal één volledige ontslaggrond moest zijn om een werknemer te ontslaan. Er mochten niet langer twee onvolledige ontslaggronden gecombineerd worden. Vóór de WWZ mocht dat wel. Denk bijvoorbeeld aan een deels disfunctionerende werknemer waarmee ook de arbeidsrelatie voor een groot deel verstoord is. Hierdoor is het voor de kantonrechter duidelijk dat het beter is om partijen afscheid van elkaar te laten nemen. De kantonrechter staat nu machteloos en kan ook niet een hogere vergoeding toekennen ter compensatie voor de werknemer.
Door invoering van de zogeheten cumulatiegrond wordt dit weer teruggedraaid. Als er sprake is van een combinatie van twee of meer persoonlijke ontslaggronden (denk aan disfunctioneren, verwijtbaar gedrag of nalaten of een verstoorde arbeidsrelatie) dan wordt het voor de kantonrechter toch mogelijk om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ter compensatie kan de kantonrechter dan, naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding, nog een extra vergoeding toekennen. Dit is maximaal de helft van de transitievergoeding.

3. Ketenregeling weer terug bij af

In de WWZ is afgesproken dat er maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal 24 maanden mocht worden overeengekomen. Dit in plaats van 36 maanden. Die telling ging opnieuw lopen vanaf een tussenperiode van 6 maanden en 1 dag in plaats van 3 maanden en 1 dag (vóór de WWZ). Dit met de gedachte dat werkgevers zo eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zouden afspreken.
Het gewenste effect bleef echter uit en de WAB draait dit daarom grotendeels terug. De maximale termijn voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt weer 36 maanden en 3 arbeidsovereenkomsten. Bovendien wordt het mogelijk gemaakt om bij cao de tussenperiode te verkorten van 6 maanden en 1 dag naar 3 maanden en 1 dag, mits sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Bovendien wordt er een mogelijkheid gemaakt voor een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs.

4. Oproepkrachten krijgen betere bescherming

Zoals u wellicht weet zijn er nog wat haken en ogen aan een oproepovereenkomst. Regels hieromtrent zijn echter verspreid over de arbeidswetgeving. Ook is er nu geen echte wettelijke definitie voor een oproepovereenkomst. Die onduidelijkheid en met name de onzekerheid over het aantal uren per week zorgt meer dan eens voor juridische geschillen. Zeker als de werknemer al langere tijd een bepaald arbeidspatroon heeft. De WAB beoogt hier verandering in te brengen en de definitie van een oproepovereenkomst toe te voegen. Bovendien komen er nadere regels:

• Steeds als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, moet de werkgever de werknemer een schriftelijk of elektronisch aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren. Dit voorkomt onduidelijkheid over de arbeidsomvang van de werknemer.

• De werkgever moet de werknemer ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Als dit niet tijdig (en schriftelijk of per e-mail) gebeurt, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur.

• Als een eenmaal gedane oproep binnen vier dagen weer wordt ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.

  5. Payrolling vastgelegd in wet en rechtspositie beter geregeld

  Deze term en werkwijze is al lang en breed bekend binnen Nederland. Echter, de definitie van payrolling en dus ook de regels daaromheen is nog niet in de wet geregeld. De WAB wil hier verandering in brengen. In feite wordt er vastgesteld dat payrolling een uitzendovereenkomst is waarbij het payrollbedrijf geen rol heeft gespeeld in het samenbrengen van vraag en aanbod. De werkgever heeft de beoogde (payroll)werknemer zelf gevonden. In de wet zal het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat van toepassing is op de uitzendovereenkomst, buiten toepassing worden verklaard voor payrolling. Bovendien wordt in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) opgenomen dat de payrollwerknemer recht zal hebben op dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden als de andere werknemers als de opdrachtgever waarvoor hij gaat werken. Daar kan dus geen onderscheid in worden gemaakt. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequate’ pensioenregeling.

  6. WW-premiedifferentiatie om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te stimuleren

  Iedere werkgever houdt loonheffing in op het salaris van werknemers. Ook moet zij premies voor de werknemersverzekeringen (WW, WAO en WIA) betalen. Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijk te maken, is het voorstel gedaan om een WW-premiedifferentiatie te maken tussen vaste en tijdelijke contracten. Het idee erachter is om een lagere premie te hebben voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang (dus geen 0-uren contract). Daar staat een hogere premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tegenover.

  Proeftijdregels blijven toch hetzelfde!

  Er werd eerst beoogd om met dit wetsvoorstel een regeling te treffen die ervoor zou zorgen dat een proeftijd van 5 maanden mogelijk was bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van minimaal 2 jaar zou dat maximaal 3 maanden proeftijd mogen worden. Dit idee is echter geschrapt. De proeftijdregels zoals die nu gelden blijven onaangepast.

  Conclusie

  De meeste van de beoogde wijzigingen (m.u.v. de transitievergoeding) stemmen ons als arbeidsrechtjuristen tevreden. Punten die nu nog voor veel problemen zorgen zoals het strakke ontslagrecht of de arbeidsomvang van oproepkrachten worden hiermee aangepakt. Echter, de praktijk zal moeten uitwijzen hoe deze wetswijziging uit zal pakken. Zullen werkgevers die veel met oproepkrachten werken, door deze wetswijziging, niet na een jaar al afscheid nemen van deze krachten? Immers, voor werkgevers kan het nodig zijn om bepaalde flexibiliteit in de organisatie te behouden. Zullen die werkgevers straks massaal de uitzendconstructie instappen? Dat lijkt mij niet de bedoeling van de wetgever.

  (Bron: The Legal Company)

Terug naar nieuws